Страшно подумать, что самое важное решение, которое может принять руководитель, – выбор того, кто должен стать частью организации, – зачастую основывается на столь поверхностном подходе. На мой взгляд, одна из причин продолжающейся безалаберности в том, что плохое кадровое решение и момент, когда это решение выливается в заметную всем проблему, значительно разнесены во времени. Почему-то руководители не в состоянии установить причинно-следственную связь между первоначально допущенной ошибкой, выразившейся в отсутствии строго систематизированной процедуры интервьюирования и в ухудшении качества найма, и последующим результатом. Я не раз убеждался в этом, наблюдая, как слишком многие руководители, даже признав допущенные кадровые ошибки, были не в состоянии изменить свой подход.

С другой стороны, не удается получить заметно лучшие результаты и при более редко наблюдаемом положении дел. Я имею в виду случай, когда организация перегружает процесс найма слишком большим количеством форм, согласований и иных бюрократических процедур, принижая роль личного восприятия при выборе подходящих кандидатур. Такой подход чаще встречается в крупных организациях, где делается чрезмерный акцент на административные процессы, препятствующие возможности или желанию менеджеров по найму использовать в работе здравый смысл и рассудительность. Часто это вызвано благими намерениями кадровой или юридической службы, диктующей правила проведения отбора кандидатов.

Как и все эксперты, специализирующиеся в определенной области, сотрудники кадровых служб часто пытаются применять наиболее изощренные, соответствующие самым последним веяниям науки процедуры. Это, в свою очередь, приводит к использованию слишком сложного или академического подхода к найму. Может, тут теоретически имеется смысл, но на практике, да еще в больших масштабах, менеджеров довольно трудно научить придерживаться таких процедур. Сотрудники юридических служб, как правило, по понятным причинам сосредоточены на том, чтобы не допустить судебных исков, которые могут возникнуть по результатам собеседования или позже, в случае увольнения работника. Таким образом, их основные усилия направлены на устранение субъективности, часто стоящей за личным восприятием кандидатуры, путем все большей и большей формализации кадровых процедур. В обоих случаях бюрократизация затмевает истинную цель любой эффективной системы найма: найти людей, соответствующих культуре организации и имеющих шансы достичь успеха.

Наилучший подход к найму состоит в том, чтобы формализовать его ровно настолько, насколько требуется для обеспечения последовательности и приверженности основным ценностям компании – и не более того. Именно так. Я считаю, что на практике чуть менее формальный подход лучше, чем более формальный. Мое мнение основывается на том, что более структурированный подход почти всегда препятствует способности человека опираться на здравый смысл, к тому же добавлять формальные требования всегда проще, чем устранять из уже усложненного процесса.