Идентификация основных ценностей
Один из лучших способов определения основных ценностей организации состоит в трехшаговом процессе для команды руководителей. Первый шаг – распознать в организации сотрудников, которые уже воплощают лучшее в компании, и проанализировать их действия, отвечая на вопросы, что восхищает в этих людях команду руководителей. Эти качества формируют начальный набор потенциальных основных ценностей.
Затем лидеры должны выявить сотрудников, пусть и талантливых, но более не соответствующих профилю организации. Эти люди, несмотря на свои навыки, выводят из себя окружающих; организацию могут «купить» только благодаря их отсутствию. Как только эти люди распознаны (к сожалению, этот шаг обычно легче, чем первый), их действия тоже нужно подвергнуть анализу. Что в них разрушительно для компании и проблемно? Так обозначится противоположный набор черт, который при других обстоятельствах дал бы другой набор основных ценностей.
Наконец, лидеры должны быть честны сами с собой и выяснить, воплощают ли они эти ценности или нет.
Команда руководителей быстро растущего высокотехнологичного стартапа попросила меня помочь им идентифицировать свои основные ценности. После разделения горстки замечательных сотрудников и выполнения такого же действия по некоторым более трудным параметрам команда осталась с несколькими ценностями, которые более всего подходили на роль основных.
Одна из этих ценностей – дружелюбие. Настолько просто. Руководители были убеждены: лучшие сотрудники организации разделяют эту ценность, а проблемным ее недостает. Они решили, что найдут оптимальный способ описать дружелюбие, при котором оно останется общим для всех понятием.
И в этот момент я должен был попросить руководителей сделать третий шаг и убедиться, что сами они соответствуют предложенным основным ценностям, включая дружелюбие. Когда я задал им вопрос: «Итак, можете ли вы сказать, что команда руководителей воплощает дружелюбие?» – топ-менеджеры в некоторой нерешительности посмотрели друг на друга. Не задумываясь, я продолжал: «Видите ли, парни, по сравнению с другими командами, с которыми я работал, я бы не сказал, что вы кажетесь особо дружелюбными».
После короткой паузы руководители засмеялись и согласились, что действительно не видят в себе такого уж дружелюбия. И они быстро вычеркнули это понятие из списка основных ценностей. Оставив его в качестве основной ценности, они должны были бы принять от подчиненных обвинения в лицемерии. Вообразите себе руководителей, представляющих дружелюбие как прирожденное свойство компании, вокруг которого строятся все процессы от отчетов о работе до профилей кандидатов, но которое никто не считает естественным.
В то же самое время руководители согласились, что должны поработать над тем, чтобы стать более доступными и дружественными. Это ценили многие сотрудники организации. Это могло бы стать вдохновляющей ценностью, но, конечно, не основной.
Трехшаговый процесс, конечно, не научный термин, но надежный способ информирования о суждениях лидеров, поскольку речь о том, что выделить как основу культуры организации. Установка основных ценностей редко происходит на одном обсуждении, и для этого есть серьезное основание. Это обычно требует обширного обсуждения среди руководителей, которые должны быть уверены, что их культурные блоки тверды.