Руководители должны понимать: подавляющее большинство сотрудников любого уровня рассматривают финансовое вознаграждение как выполнение обязательств со стороны организации, но не как стимул. Это означает, что они хотят получать достаточную денежную компенсацию, чтобы чувствовать удовлетворение от работы, но дополнительные деньги не приводят к пропорциональному увеличению удовлетворенности. И хотя они, конечно, не откажутся от более высокой зарплаты, не она является их истинной целью. На самом деле настоящими стимулами к повышению производительности труда являются благодарность, признание заслуг, повышение ответственности и другие формы искреннего отношения со стороны руководства. Такого рода поощрений никогда не бывает слишком много, и сотрудник всегда будет реагировать положительно.

Большинство организаций придают слишком серьезное значение финансовым компенсациям и слишком малое – другим формам выражения эмпатии. Часто это происходит потому, что руководители организации полагают, будто сотрудники покидают компанию лишь из-за желания получать больше денег. Это заблуждение объясняется тем, что именно такую причину называют многие из заявивших о решении уйти. Тем не менее достаточно редки случаи, когда сотрудники покидают организацию, в которой получают нужное количество благодарностей и признательность, только исходя из желания зарабатывать немного больше денег. Если, конечно, не рассматривать ситуации, когда им настолько мало платят, что они вынуждены менять работу в поиске средств к существованию.

Один мой знакомый в течение шести лет работал в консалтинговой компании. Ему хорошо платили, но, столкнувшись с пренебрежительной политикой руководства, он в конце концов решил уволиться.

Пригласивший его на беседу старший менеджер, который прежде никогда не принимал в нем участие, спросил: «Что мы можем сделать для того, чтобы удержать вас в нашей компании?»

Мой друг был несколько ошеломлен пустотой данного вопроса. После некоторой паузы он лишь улыбнулся и ответил: «Ничего».

Я рассказываю эту историю не только потому, что она свидетельствует в пользу важности нефинансовых факторов удовлетворенности работой, но и потому, что нахожу ее смешной.

Урок руководителям: нужно не стремиться к применению «дешевых» методов, а понять – здоровая организация не обязательно обеспечивает своих сотрудников высокой заработной платой. Трата денег на решение проблем, которые лучше снимать, повышая качество управления, – неоправданное расходование ресурсов организации. Более того, не удовлетворенные отношением со стороны руководства сотрудники, не меняющие работу лишь потому, что получают высокую денежную компенсацию, чувствуют себя все более некомфортно. И, как правило, в конечном счете все же уходят, как только найдут лучшее место.

Когда я рассматриваю увольнение в рамках системы управления кадрами, я не воспринимаю его исключительно как административную процедуру, которую должна выполнить организация, чтобы позволить кому-то из своих сотрудников уйти. Недопустимо считать, что отношение людей к увольнению – фактор маловажный. Нет, важный, потому что данная ситуация влияет на судьбу увольняемого и дает остальным сотрудникам пищу для размышлений о том, как руководство организации относится к подчиненным.