Начальная стадия процесса включала менеджеров, персонал и представителей профсоюзов, которые заполнили комплект диагностики поведения Mach One. Это дало возможность каждому индивидууму определить свой нынешний стиль поведения и, что более важно, установить, какое поведение, по их мнению, было бы подходящим для эффективного выполнения работы. Эти данные затем сообщили людям, организованным в небольшие группы. Была разработана карта работы для каждого человека (на основе того, что они определили как критические элементы работы). Затем они могли сопоставить это со своей картой стилей и обсудить совместимость или ее отсутствие и что с этим делать.

Этот процесс всегда движется от «ну и что?» к «что сейчас?». Он ведет к вопросу, что должен реализовывать каждый человек для того, чтобы «лучше выполнять работу», а результатом этого является план действия, в котором заинтересован каждый человек, не просто потому, что действия приведут к повышению эффективности работы, но и потому, что люди могут руководить своей жизнью, работой и судьбой. Это дает прилив энергии.

Следующая стадия процесса была сосредоточена на оценке команд и разработке стратегий для повышения производительности. Создание на основе индивидуального понимания поведения членов команды и оценке баланса поведения требовало достижения высокого уровня производительности команды, команды смогли согласиться и выполнить различные действия, направленные на то, чтобы им помочь работать эффективнее и поддерживать высокий уровень достижения цели.

Я всегда верил, что реклама интервенции как «создание команды» кажется и есть поверхностной. Идея, что «в понедельник после мероприятия по созданию команды мы все станем командой», – это нонсенс. Генерируя и практикуя тот тип поведения, который ведет к успеху, и создавая чувство достижения и заинтересованности, рабочие группы превращаются в команды. Это особенно подтверждается, когда система оплаты идет параллельно с желаемым результатом.

В примере компании по производству продуктов питания команды разработали кодексы поведения. Эти кодексы содержали нормы, как относиться друг к другу, как совмещать правильные поступки и как делать все верно. Когда что-то шло не так, команды оценивали свое поведение и производительность по отношению к кодексу поведения. Этот процесс помог командам справиться с тем, что они назвали «выполнением обещаний».

Те немногие интервенции, в которых я принимал участие, создают условия, в которых результат позволяет четко измерить эффект. Кажется, существует слишком много переменных, которые дают четкое определение, хотя можно сделать и ограниченное число расчетов. Однако это была уникальная ситуация, так как упаковочные машины стоимостью в $1 млн были куплены и работали несколько месяцев. Машины достигли производительности, указанной в спецификации, которая составляла 120 000 фунтов продукции в неделю, хотя на это ушло некоторое время; вначале сложно было выйти за рамки 90 000 фунтов.