Третья волна – та, что возникает между сделанным предложением и согласием кандидата. Слишком часто менеджеры в этот момент позволяют себе расслабиться, оправдываясь ошибочным утверждением, что потенциальным сотрудникам «требуется время спокойно подумать». Конечно, время им требуется, но никто не запрещает при этом продолжать работать с кандидатом. Отстранившись от потенциального сотрудника, вы создадите впечатление, что утратили к нему интерес. Так случилось с Джорджем Бакли, когда совет директоров 3М предложил ему работать в их компании.
«Совет директоров очень тщательно подбирал кандидатов, – рассказывает Бакли, – и после всех интервью и проверок я удовлетворял их на 95 %. Почему не на все 100 %? Одно дело подсечь рыбу, и совсем другое – достать. После нудных и бесполезных переговоров я уже был готов отказаться. Проблема состояла в том, что переговоры велись поверенными, выступавшими от лица 3М. Им не было дела до меня как сотрудника 3М, и это едва не кончилось разрывом. Я обратился к совету директоров и сказал, что чувствую себя пустым местом, будто они покупают холодильник, а не приглашают человека. Я не чувствовал к себе человеческого отношения».
По счастью, один из членов комитета по отбору кандидатов успел вмешаться, переговоры завершились благополучно, и в конце концов Бакли стал работать на 3М. Другой бы на его месте отказался, вынуждая компанию снова тратить время и деньги на поиски нового человека.
Вместо того чтобы замораживать ваши отношения с кандидатом, ведите себя так, будто он получил заманчивое предложение от своего бывшего начальства и уже подумывает, не стоит ли вернуться. В конце концов, такова натура всех профессионалов. И ваше молчание – главный враг на данном этапе.
Регулярно выходите на связь со своим кандидатом. Используйте его тревоги по поводу пяти «П» как подсказку. Покажите ему, как прекрасно он впишется в новый коллектив и как он необходим компании. Подружитесь с его родными. Пообещайте ему свободу в выполнении его работы. Успокойте насчет финансовых затруднений. И постарайтесь включить его в тот процесс получения удовольствия от работы, который уже испытывают ваши коллеги. Конечно, проявив излишнюю настырность, вы можете вызвать у кандидата раздражение, хотя мы знаем, что намного чаще рекрутеры недодавливают, чем передавливают.
Цель всех этих действий, разумеется, – ускорить согласие кандидата. Но даже если он согласился, не считайте, что гонка закончена. У него все еще есть возможность передумать. Ваши конкуренты пока не отменили свои заманчивые предложения. Родные кандидата по-прежнему полны сомнений по поводу того, как эта работа скажется на них. Пока он не уверится в целесообразности столь важного шага на все 100 %, он все еще будет оставаться в группе риска и проявлять себя не так эффективно, как вам бы хотелось.
Мы предлагаем отметить его согласие, послав некий «подарок со значением» – цветы, воздушные шары или просто подарочный сертификат. Пусть это будет приятным сюрпризом. Продолжайте оставаться на связи. Не ленитесь выслушать его сомнения по поводу пяти «П» и разрешайте их, как только сможете.