Что понимать под удовольствием, конечно, каждый из нас решает по-своему. В случае Джона Зиллмера это был шанс проявить свой талант и добиться максимальных результатов. И конечно, с такими стандартами он сумел сделать прорыв на новой работе.
Пять волн в потоке
Чтобы заключить сделку с будущим сотрудником, необходимо понимать, какое из пяти «П» действительно важно для вашего кандидата, и фокусировки внимания на тех рычагах, которые помогут ему преодолеть сомнения. Но когда именно вы заключаете сделку?
Мы обозначили эту ступень «Сделка» как заключительную. Но на самом деле сделка – это процесс, которым вы занимаетесь все время в процессе рекрутинга. Как и создание пула игроков, сделка требует вашего постоянного внимания.
За годы мы сумели выделить пять основных фаз в процессе рекрутинга, в каждой из которых вы прилагаете все больше сил к работе с кандидатом. Представьте их как последовательно нарастающие волны прилива. Если вы не сумеете нарастить свою энергию, вам не удастся удержать кандидата на гребне следующей волны. Вот как распределяются эти волны:
1) период создания пула игроков;
2) процесс проведения интервью;
3) время между сделанным вами предложением и согласием кандидата;
4) время между согласием кандидата и его или ее первым днем на новой должности;
5) первые 100 дней на новой работе.
Сосредоточенность на интересах и талантах во время создания пула игроков дает вам первую возможность получить представление о том, какие из пяти «П» будут наиболее важны для этого человека. Марк Стоун очень хорошо описал это такими словами: «Вы занимаетесь сделкой с первых минут рекрутинга. Она начинается с понимания интересов кандидата. Так вы определяете, в какой области искать зацепки, но, чтобы добраться до этих зацепок, вам придется выслушать его: “Как вы оцениваете свое положение сегодня? Чего вы хотите на самом деле?”»
Стоун уверяет, что вторая выгода от такого подхода – то, «что люди, как правило, легче преодолевают психологические барьеры и открываются для беседы. Вы сумеете быстро разобраться, кто перед вами и чего он хочет, и верно выбрать следующий шаг на пути к заключению сделки».
Вторая волна обычно поднимается в конце каждого интервью. Как мы уже писали ранее, беседу следует заканчивать примерно так: «Сначала мы бы хотели познакомиться с вами, а потом будем рады дать вам возможность познакомиться с нами».
Важный момент в конце интервью наступает, когда вы видите в кандидате потенциал и собираетесь подать товар лицом, знакомя будущего сотрудника со своей компанией. Принимая во внимание то, что вы только что услышали во время интервью, вы сможете сформулировать свое предложение таким образом, чтобы привлечь этого человека в вашу организацию.
Скажем, вы встретились с кандидатом на место куратора в художественном музее, и в конце она спросила, готов ли музей оплачивать дальнейшее обучение своих сотрудников. Это открывает для вас две вещи: 1) она заинтересована в избавлении от слабых мест и повышении профессионализма; 2) чем более привлекательными покажутся ей возможности повышения квалификации (скажем, не просто какие-то курсы, но еще и путешествия), тем выше вероятность, что она скажет «да», если вы предложите ей работу. То есть в данном случае нужно нажать именно на этот рычаг.