Алекс Горес использует такой подход при каждом новом назначении. «Я рассказываю им о своем видении места нашей компании в мире, о том, к чему мы стремимся, и это их вдохновляет, – говорит он. – Главное – они должны принять мое видение. Им необходимо стать частью общей формулы. Почувствовать себя в одной лодке с нами. Мы одинаково делаем деньги, и мы движемся по одному пути. Я не просто принимаю человека и говорю ему: “Вот ваше место”. Мы можем добиться успеха только в команде, делая деньги вместе».

Марк Стоун – главный исполнительный директор компании Gores Group. Его совет абсолютно прозрачен: «Покажите им, что вас волнует не столько то, подойдут ли они вам, сколько то, подойдете ли им вы. Уверяю вас, это даже не приходит в голову 99 % нанимателей. И в этом кроется ключевое различие. Именно вы, и никто другой, больше всех заинтересованы, чтобы в вашей компании нашлось что-то подходящее для них. А все остальные думают лишь о том, чтобы найти что-то подходящее для себя».

Гэбриэл Эчаваррия, председатель правления и СЕО колумбийской компании по производству керамики Consejo Corporativo в составе объединения Corona S.A. Organization, обращает особое внимание на культурные аспекты. Его фирма процветает благодаря тому, что придает большое значение соответствию системы ценностей кандидатов культуре организации в целом. Строжайший отбор во время интервью и принятия решений – это и есть то окно, через которое рекрутер видит цели, принципы и ценности кандидата. Главная трудность, по признанию Эчаваррии, состоит в том, чтобы эти качества беспрепятственно вписались в систему ценностей и культуры компании: «Во-первых, следует побеседовать с ним о вашей организации. Вам нужно представить свою компанию, рассказать о ценностях, целях и возможностях развития. Ни один стоящий специалист не будет устраиваться в компанию, в которой не видит потенциала и культура которой не соответствует его внутренним убеждениям. Больше всего на свете профессионалы дорожат своим временем. И если уж они решили потратить его на работу в вашей компании, это значит, они оценят ее потенциал».

Во-вторых, Эчаваррия приглашает кандидатов в офис Corona, чтобы они могли увидеть место своей новой работы, познакомиться с будущими коллегами и культурой. «Наша корпоративная культура самая простая. Мы скорее семейная, а не публичная компания. И мы с большим пиететом относимся к своим ценностям. Нам не очень нравятся напыщенные или самоуверенные люди. У нас многонациональный коллектив, а это значит, что нам нужны сотрудники, готовые принять как иностранную культуру, так и культуру нашей фирмы».

И пока Эчаваррия не увидит, что совпадают все три главных элемента: позиционирование, компания и культура, – он не скажет, что этот кандидат им подходит.

Гэбриэл Эчаваррия также придает большое значение второму «П» из пяти: переживаниям родных и близких. Он умело использует семейные узы для привлечения профессионалов. «Мы очень заинтересованы в иностранцах с супругами родом из Колумбии, – говорит он. – Это, как правило, высокообразованные люди с дипломами Гарварда, Северо-Западного университета, Корнелла и Стэнфорда. Нам проще завербовать их на работу в Колумбию благодаря тому, что их супруги (особенно женщины) хотят растить детей в родной стране».