На первый взгляд звучит жестоко. Но факты свидетельствуют, что в среднем профессиональный уровень менеджеров Crocker был ниже, чем профессиональный уровень менеджеров Wells Fargo, и они не смогли бы удовлетворять стандартам, установленным корпоративной культурой Wells Fargo. Если они не могли отправиться с компанией в долгосрочное плавание, зачем было заставлять их мучиться с самого начала? Один из высших руководителей Wells Fargo сказал нам: «Мы все согласились с тем, что это поглощение, а не слияние, и не было никакого смысла ходить вокруг да около и не говорить об этом открыто. Мы решили, что лучше, если мы сделаем это в один день. Мы планировали, таким образом, иметь возможность сказать с самого начала: “Извините, но у нас нет для вас работы” или “Да, у нас есть для вас должность, так что перестаньте беспокоиться”. Мы не хотели убить нашу корпоративную культуру, осуществляя тысячу поэтапных сокращений»{97}.

Позволить людям пребывать в неизвестности в течение нескольких месяцев или даже лет, отнимая драгоценное время, которое они могли бы потратить на карьеру где-то еще, когда в конце концов все равно знаешь, что они не соответствуют предъявляемым к ним требованиям, – вот это было бы жестоко. Сразу решить эту проблему и дать людям шанс сделать что-то еще в жизни – это строго.

Не надо думать, что Crocker была кусочком, который легко проглотить. Нет никакого удовольствия смотреть, как тысячи людей теряют работу, но так или иначе снятие государственного регулирования приводит к потере сотен тысяч рабочих мест. С учетом вышесказанного интересно отметить два факта. Во-первых, Wells Fargo сократила меньше людей, чем компания прямого сравнения – Bank of America{98}. Во-вторых, высшее руководство банка в процентном отношении потеряло больше сотрудников в процессе консолидации, чем нижележащие уровни{99}. Строгость в великих компаниях применяется в первую очередь к верхнему уровню иерархии, к тем, на ком лежит основная ответственность.

Быть строгим в вопросах подбора кадров означает быть строгим в подборе персонала на высшем уровне. На самом деле я боюсь, как бы управленцы не начали использовать эту главу и принципы «сначала кто» и «строгого подхода» как основание для осуществления политики бездумного сокращения с целью улучшения показателей деятельности. «Это тяжело, но нам приходится быть строгими», – скажут они.

Великие компании редко использовали тактику массовых сокращений и никогда не выбирали это своей основной стратегией. Даже в случае с Wells Fargo компании сократили персонала в два раза меньше, чем в Bank of America в период реструктуризации.

Напротив, мы обнаружили, что сокращения использовались в пять раз чаще компаниями прямого сравнения. Некоторые из этих компаний имели просто какую-то одержимость идеей сокращений и реструктуризаций{100}