Рис. 5–1. Модель организационной культуры: от миссии к символам
Роль культурных норм и правил
Нормы и правила – предписанные для персонала методы работы и взаимодействия – являются уровнем, где организационная культура «входит» в жизнь компании. Через нормы и правила организационная культура «усваивается» компанией и пронизывает все ее подразделения. С какими нормами и правилами сотрудники могут сталкиваться на работе? Рассмотрим несколько примеров.
В одной крупной компании, занятой в производстве электрооборудования, проходило совещание инженерного подразделения, куда был приглашен недавно вышедший на работу в компании сотрудник технического отдела. Так как совещание уже началось, сотрудник, чтобы не беспокоить присутствовавших, осторожно расположился на первом попавшемся ему кресле. Ведущий совещания немедленно прервал свое выступление и отрывисто обратился к вновь вошедшему: «Вы не можете сидеть на этом месте. Это кресло вице-президента».
Хотя сам вице-президент отсутствовал в это время на совещании, сотрудник поднялся с занятого кресла и был вынужден протискиваться сквозь сидящих в зале, чтобы добраться до другого свободного кресла. Действия ведущего совещание обнаружили важную особенность организационной культуры: кресла в компании не были потенциально равными, а следовательно, не были равными и сотрудники.
Представляется очень сомнительным, что идеи от линейного персонала и специалистов в такой фирме будут серьезно рассматриваться, не говоря уже о том, что хорошие идеи будут оценены по достоинству.
А вот другой сценарий. Один крупный производитель товаров медицинского назначения разместил на стенах территории завода крупные постеры с единственным словом «Думай!» Один из техников подошел к мастеру с идеей увеличения производительности труда. Мастер выслушал своего подчиненного, пожал плечами и предложил организовать обсуждение темы на собрании работников цеха. Техник терпеливо ждал собрания в течение двух месяцев, затем решил обратиться к менеджеру, отвечающему за производство. Менеджер выслушал идею, посмотрел в глаза технику и сказал: «Тебе не платят за то, чтобы ты думал». Фактически, в этой фирме менеджмент не был заинтересован в креативности своих сотрудников, хотя призывы проявлять творчество можно было найти на всех стенах завода.
Ситуация, которая сложилась в крупной телекоммуникационной компании, иллюстрирует совершенно противоположный подход. Один из новичков этой компании вспоминает: «Когда я компоновал рабочие схемы вместе с менеджером, он сказал мне такие слова: «Когда готовишь омлет, тебе приходится разбить несколько яиц». Поддержка менеджера дала мне понять, что я могу совершать ошибки на работе и извлекать уроки из них». При таком подходе сотрудники чувствуют, что их ценят в компании, и это позволяет им быть более открытыми к инновациям и творческим инициативам. Очень важно, однако, чтобы подобное отношение менеджеров к своим сотрудникам носило системный характер и политика поддержки разумных экспериментов проводилась на всех административных уровнях. Если доверие работников будет подорвано, например, во время неформальных разговоров или рутинных рабочих обсуждений, то это неизбежно нанесет серьезный вред всей организационной культуре.