В 1950-х годах расцветала идея Человека компании. Опубликованная в 1956 году книга Уильяма Уайта «The Organization Man» («Человек организации») дала этому персонажу второе имя, но, как бы его ни называли, он все более подчинялся постоянному ритму корпоративного единообразия. Молодые люди охотно обменивали свою индивидуальность на постоянный заработок, исполнительного секретаря и неведомую ранее стабильность карьеры. «Они, разумеется, говорят об этом с кривой ухмылкой; рассказывают о крысиных бегах, о неспособности управлять своей карьерой, – писал Уайт. – Но на самом деле они не слишком страдают; по их ощущениям, между ними и организациями, где они работают, полная гармония».[109] Такое добровольное подчинение – мечта менеджеров. «Профессиональная подготовка обеспечивает взаимозаменяемость наших сотрудников», – сказал Уайту один из управляющих IBM.[110]

Хотя писатели и Голливуд усматривали угрозу в таком единообразии офисных служащих, правда в том, что былая подозрительность американцев по отношению к крупным организациям после войны существенно ослабла. Как указывает Ракеш Хурана в книге «From Higher Aims to Hired Hands» («От высших целей к наемным рукам»[111]), миллионы американцев, служивших в армии или работавших на военном производстве, ощущали блага, которые приносила им деятельность крупномасштабного бюрократического аппарата. Эти люди не видели особых причин для размышлений и сомнений во власти, особенно если лояльность и подчинение вознаграждали стабильностью карьеры и постоянно расширяющимися перспективами.[112]

Однако небольшому числу консультантов McKinsey удалось выделиться из общей массы офисных служащих. В 1951 году Арч Паттон стал первым (после основателя фирмы), кто открыл целую область. General Motors пригласил Паттона для исследования вознаграждений старших управляющих. Паттон справился с заданием, проведя исследование в 37 крупных компаниях. Результаты работы Паттона, опубликованные в журналах Fortune и Harvard Business Review, показали нечто примечательное: заработки рабочих росли быстрее, чем заработки управленцев. Менеджеры обратили особое внимание на эту тенденцию, и спрос на одобрение Паттоном пакетов оплаты руководителей подскочил до потолка. Хуан Трипп, бывший в то время генеральным директором Pan American World Airways, пригласил Паттона для выполнения исследования предоставляемых членам руководства опционов на покупку акций. Однажды начавшись, этот спрос на увеличение вознаграждений руководителей и обоснование этого увеличения превратился в вечный двигатель. Со временем Паттон опубликовал более 60 статей на эту тему.

Хотя известность Паттона обогатила фирму, для Бауэра она стала тяжелым ударом. Сам Паттон однажды услышал, как Бауэр сказал одному из младших коллег: исследовать, какое вознаграждение получают руководители, на самом деле не значит решить проблему в духе McKinsey. После этого Паттон был готов уйти из фирмы, но его убедили не обращать внимания на слова Бауэра. Партнеры хотели, чтобы Паттон остался, и это неудивительно: несколько лет Паттон единолично обеспечивал почти 10 % доходов фирмы. Но неприятие Бауэром работы Паттона, как и нежелание искать талантливых сотрудников означало, что McKinsey перешла к консультированию руководителей по фундаментальному вопросу планирования преемственности. Вот слова одного из бывших партнеров McKinsey: «Если хотите знать