Очевидно, что в любой организации имеются «группы интересов». У этих групп разные ожидания, мотивы, возможности, ответственность. Как известно, создание организации связано с удовлетворением потребностей клиентов (потребителей), хозяев (акционеров), персонала. Так же очевидно, что интересы этих групп во многом противоречивы, а группа «персонал» еще и неоднородна (администрация обычно представляет интересы владельцев, а не остальных работников). Кроме того, даже интересы менеджмента и владельцев могут не совпадать: акционеры часто предпочитают разумный риск, а менеджеры – стабильность и предсказуемость.
В видении будущего должны быть отражены перспективы развития организации, особенно касающиеся различного рода трансформаций: слияния, поглощения, реструктуризации, реорганизации и т. п. Трансформации должны быть обоснованы солидными аналитическими исследованиями, убедительно доказывающими их необходимость представителям всех групп интересов.
Каждая группа должна найти в видении свой интерес и представить возможности и источники его обеспечения, так что, наверное, видение будущего следует сопровождать проработкой и доведением до всех групп стратегии развития организации (в вариантах). Формулировки целей, достижение которых определит будущий облик организации, должны соответствовать принципам SMART-CREAM (конкретность и напряженность, измеряемость, согласованность и достижимость, реалистичность и уместность, увязка во времени, экономичность, активность и увязка по ресурсам, средствам).
Однако зачастую провозглашенные цели и ценности не соответствуют реалиям жизни и у работников возникает обоснованное недоверие к руководству. Чтобы достичь общего понимания целей и их разделения членами группы, требуется выйти из плена иллюзий и неправильных представлений и сверить точки зрения и понимание целей, видение будущего, значимости отдельных факторов трудовой жизни. Персонал должен иметь возможность видеть и понимать необходимость и направления развития, заранее готовиться к изменениям – ведь люди, как правило, не любят неожиданностей.
Формулировка видения будущего
После того как лидер завоюет доверие подчиненных, он может представить им видение перспективы, обладающее мотивирующим потенциалом. Катценбах и Смит, осуществившие исследование высокоэффективных команд, выражают такую точку зрения:
«Лучшие команды тратят очень много времени и сил на рассмотрение, оформление и согласование (видения. – В. С.), которое было бы принято как командой, так и ее участниками. Если вы уделите достаточное внимание этому вопросу, в команде возникнет вдохновение, которое станет фундаментальным фактором для приложения выдающихся усилий»>13.
Любая команда имеет цели и задачи, однако их не следует путать с видением ее будущего. Это видение помогает осветить основные ценности и принципы, которые поведут команду в будущее, создает ощущение целенаправленности, дает проблеск возможного, а не только шанс. Оно имеет большее значение и вызывает более глубокую ответственность, чем постановка целей или задач, и призвано помочь членам команды по-иному подумать о будущем – своем и команды. Подобно клею, оно связывает участников команды воедино. Для этого представление должно обладать тремя следующими характеристиками.