Рис. 3.2. Модель решения, кому делегировать полномочия – индивидууму или команде
Если вы менеджер, который хочет понять, следует ли ему привлекать своих сотрудников к выполнению работы или принятию решения, вам необходимо задаться вопросом: «Должен ли я вовлекать в это других?». Если вы решите, что подчиненные не обладают соответствующими способностями или информацией, их одобрением в данной ситуации можно пренебречь, участие работников не будет способствовать их личностному развитию, времени достаточно, а в среде подчиненных возможен конфликт, вы должны на этот вопрос ответить «нет». Дерево показывает, что в таком случае вы сами выполняете эту задачу или принимаете решение. Если же ответ окажется положительным, вы сможете перейти к вопросу: «Следует ли мне организовать подчиненных в команду?». Рассмотрите пять аргументов, расположенных под вопросом, затем продолжите «путь по схеме». Любое соображение, приведенное под соответствующим вопросом, может иметь ответ «нет». Альтернативой, обеспечивающей наибольшее вовлечение работников в принятие решения и наделение их правами, является делегирование полномочий команде и затем участие в ее работе в качестве равного члена. В случае если вы не хотите наделять работников правами, вы, разумеется, выполняете работу сами.
Индивидуальный подход, понимание психики работника
Пользуясь в управлении людьми моделями психологии, менеджер должен:
« получить представление о природе психики человека, знать основные психические функции и их физиологические механизмы, соотношение природных и социальных факторов в становлении психики;
• знать, в каких формах происходит освоение человеком действительности, понимать роль сознания и самосознания в поведении, деятельности человека, формировании его личности;
• понимать значение воли, эмоций, потребностей и мотивов;
• уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей, характера;
• интерпретировать собственные психические состояния, владеть простейшими приемами психической саморегуляции, осознавать закономерности межличностных отношений в быту и организованном коллективе;
• знать формы, средства и методы психологической деятельности;
• владеть элементарными навыками анализа учебно-воспитательных ситуаций, определения и решения педагогических задач в трудовом коллективе»>11.
Суть управления на уровне психики – это познание всех вышеперечисленных и иных психологических особенностей подчиненного и учет и использование этих знаний в трудовой деятельности на благо работнику и организации. Умение сочетать эти два блага, на наш взгляд, относится уже к категории искусства управления.
Каждая конкретная организация – большая, сложная, уникальная социотехническая система, состоящая из элементов, также представляющих собой большие сложные биосоциальные системы, – групп и людей, причем каждый человек уникален. Все, что происходит с организацией, – результат деятельности людей, объединившихся в ее рамках. Доказывать, что успех компании зависит от поведения ее сотрудников (от первого лица до рядового работника), можно бесконечно: история любой фирмы сложилась так, как она сложилась, по причине тех или иных действий (или бездействия) ее сотрудников. Успех компании и само ее существование определяется, казалось бы, экономическими параметрами, такими как рентабельность, конкурентоспособность, гибкость, экономический рост, но любое движение этих показателей является результатом решений, принимаемых сотрудниками. Огромный материальный и финансовый потенциал может быть как преумножен, так и пущен на ветер в результате единственного решения или поступка одного человека. Так, склонность к авантюризму молодого менеджера сингапурского отделения английского банка