Хотя программы участия работников в акционерной собственности (employee stock ownership plan – ESOP) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их можно рассматривать и в этом разделе. Напомним, что они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того чтобы купить акции компании для сотрудников. Люди получают вознаграждение в форме распределенных акций и дивидендов по ним.
Приведенные выше схемы не исключают друг друга. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей используют несколько систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако очевидно, что преобладание тех или иных схем на практике зависит от места и времени их применения. Сравнение преимуществ и недостатков различных систем оплаты труда приведено в табл. 9.8.
Таблица 9.8
Системы оплаты труда: преимущества и недостатки
Тенденции развития систем оплаты труда
Оценивая тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщений. Применение различных систем существенно зависит от национальной и культурной среды. Частично это может быть связано с разными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов оплаты может зависеть от темпа и особенностей развития промышленности, отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны неодинаковы.
Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Как указывает Ф. Тромпенаарс: «Интернационализация деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и Великобритании. В коллективистских культурах, например во Франции, Германии и большей части Азии, такая система не будет успешной, по крайней мере в ее англосаксонском варианте»>26.
Оценка воздействия оплаты по результатам труда индивидуума или организации чрезвычайно затруднительна. Исходя из того что в обоих случаях результаты зависят от множества переменных, реальность вычленения воздействия определенной системы остается весьма проблематичной. Возможно, по этой причине комитет Г. Милковича в подробном обзоре американских научных работ на тему оплаты по результатам труда пришел к выводу, что «фактически не обнаружено исследований системы оплаты труда по заслугам, в которых непосредственно анализировались бы результаты применения этой системы». Это также объясняет тот факт, что выбор любой системы оплаты рассматривается руководством как «риск с надеждой выиграть».
Трудность оценки эффективности системы оплаты труда обостряется еще и тем, что использование системы часто неразрывно связано с применением и других методов. Это чрезвычайно усложняет определение влияний различных методов на сотрудников и организацию в целом. Такое переплетение, особенно при реализации обширного проекта типа организационного изменения, иногда побуждает руководство рассмотреть более долгосрочные результаты действия системы. В отсутствие совершенной системы оплаты труда и при осуществлении выбора как рискованного шага с надеждой выиграть, за неимением жизнеспособных оценок эффективности процессы, с помощью которых выбираются, работают и оцениваются системы оплаты, в лучшем случае будут реакцией на существующие дилеммы и представления. Не бывает «правильных» или «неправильных», «хороших» или «плохих» решений; скорее, в ответ на давление конкуренции или оценку обстоятельств принимаются разные подходы и требуется выполнение работы более системным и рациональным образом.