– в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период выполнения государственных или общественных обязанностей>21.
Основные направления эффективного стимулирования работников>22
Стимулом называется событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо изменении своего поведения>23. Стимулирование труда является внешним по отношению к работнику воздействием, при восприятии которого как блага и ценности у работника, по предположению руководства, сформируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата.
Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага, и иных благ и издержек. Может оказаться, что, например, повышенная плата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость по возможности индивидуализировать стимулирование и увязывать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом.
Достаточно полный перечень возможных стимулирующих систем в организации приводит А. Я. Кибанов (табл. 9.5)>24.
Таблица 9.5
Стимулирующие системы в организации
Типология систем оплаты труда>25
Система оплаты труда – метод, способ определения заработной платы.
Формирование и реализация системы оплаты труда – это процесс, в котором приходится решать проблемы выбора, внедрения, действия и влияния.
Прежде всего следует определить различия между системой, структурой и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто тесно связаны, но с точки зрения анализа различны. Структура оплаты или классификации – это рациональная систематизация, упорядочение видов деятельности, часто осуществляемое на основе оценки трудовой деятельности и обычно отражающее различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда.
Виды систем оплаты труда
Можно провести различие между системами оплаты труда по двум основополагающим принципам: времени и результату труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко и просто описать с точки зрения структурных и административных условий. Человеку платят за пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного времени. А заработная плата определяется на основе этого времени как почасовая ставка, еженедельное жалование, ежемесячный оклад или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, при этом временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальные нормы результативности.