Фокус-интервью очень похоже на часто используемое психологами на производстве поведенческое интервью, с единственным важным отличием: вы сосредоточены на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей, а не на расплывчатом описании служебных обязанностей или интуиции. На этом этапе вы уже имеете четкое представление о том, кого хотите нанять, но вам все еще требуется уверенность, что кандидат безупречно подходит на данную позицию. Иными словами, фокус-интервью – это ваш усилитель ставок.

Как и все остальные интервью, предусмотренные нашим методом, фокус-интервью построено очень просто. Мы рекомендуем начинать разговор с трех обозначенных вопросов. Как и раньше, после каждого ответа уточняйте детали с помощью наводящих вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Задавайте их до тех пор, пока не станет совершенно ясно, что и как сделал этот человек. Например, вам предстоит нанять нового вице-президента по продажам. В составленном вами листе целей перечислено четыре основных ожидаемых результата.

1. К концу года поднять продажи на внутреннем рынке с 500 до 600 миллионов долларов и поддерживать их рост на уровне 20 % годовых в течение следующих пяти лет.

2. Обеспечить увеличение валовой прибыли как минимум на 45 % от общего портфолио продукции ежегодно.

3. Набрать новую группу по продажам, с тем чтобы из принятых на работу кандидатов 90 % и более оказались игроками А по критериям объема их продаж. В течение трех лет добиться, чтобы в составе команды было 90 % и более игроков А, используя коучинг и прием новых сотрудников.

4. Составить стратегический план по продажам, который одобрит CEO компании.

Вдобавок давайте представим, что вы определили шесть основных профессиональных качеств, характеризующих успешность кандидата на данной роли.

1. Агрессивность.

2. Настойчивость.

3. Умение нанять высокопрофессиональных сотрудников.

4. Умение настроить людей на ответственный подход.

5. Умение держать слово.

6. Открытость для критики и обратной связи.

Постарайтесь подобрать трех коллег для проведения фокус-интервью, основанного на этом листе целей.

Пусть один из них возьмет на себя первые два вопроса и два пункта из списка профессиональных качеств, поскольку они имеют отношение к управлению продажами и ценами и обеспечивающему их поведению. Второй может отвечать за ожидаемые результаты, соответствующие этому пункту в квалификационном интервью, и за два качества, влияющие на то, как кандидат собирает коллектив. Тогда все остальное ляжет на плечи третьего.

Каждое интервью должно занимать от 45 минут до часа, в зависимости от количества результатов и качеств, которые вы в него включили. Но независимо от потраченного времени любое интервью позволит добыть дополнительные сведения, чтобы принять решение.

Фокус-интервью также помогает сделать заключительные выводы о соответствии кандидата культурной среде организации – решающем качестве в глазах многих руководителей. Главное – не забудьте включить в лист целей профессиональные качества и ожидаемые результаты, выходящие за рамки служебных обязанностей, однако необходимые для принятия более общей системы ценностей коллектива.