Как и система родства, органиграмма имеет свою логику. Существуют архетипические родственные отношения и архетипические структуры внутри организаций. Использование таких архетипических знаний облегчает отслеживание или выявление потенциальных источников конфликта. В этом очень полезна теория Генри Минцберга. Он изображает организационную структуру в виде сочетания пяти элементов: высшее руководство, руководство среднего звена, производственный уровень, технический персонал (например, отдел НИОКР и отдел разработки политик) и вспомогательный персонал (например, HR-отдел и отдел закупок). Каждый из этих организационных элементов, по его мнению, обладает собственным стремлением к завоеванию власти. Стратегический, верхний уровень испытывает тягу к централизации; руководство среднего звена – к «балканизации» (введению автономного управления); производственный уровень требует профессионализации; технический персонал – стандартизации; вспомогательный персонал хочет работать с руководством среднего или высшего звена.

Слушая истории об организационной структуре, мы слышим, где есть напряжение, где стремление разных членов группы к власти укрепляет отношения, а где приводит к разногласиям.

Антрополог Петер Клоос (Peter Kloos) выделял три фундаментальных принципа, лежащих в основе структур родства. Эти принципы настолько глубоко укоренились в нашем сознании, что их влияние заметно и в органиграммах. Ниже мы обсудим каждый из трех принципов Клооса и рассмотрим, как они применяются в рабочих процессах организаций.

Только женщина может родить ребенка. Это делает отношения между биологической матерью и ее ребенком уникальной базовой единицей любой системы родственных связей. Отец играет важную роль в воспитании детей во многих обществах, но не везде. В найяр, военной касте Индии, до XIX века братья и сестры жили вместе с маленькими детьми в тараваде, общинном доме. В раннем возрасте женщины выходили замуж за мужчин из других таравадов, но пары не жили вместе. Женщина имела эпизодические сексуальные отношения со своим мужем, но могла иметь их и с другими мужчинами. Муж практически не общался со своим ребенком, однако братья из дома женщины принимали участие в воспитании детей. Такая система хорошо подходила молодым представителям касты, потому что они были солдатами, часто отсутствовали дома и в любой момент могли погибнуть.

Если говорить об организациях, первый фундаментальный принцип Клооса мы бы перевели следующим образом. Роль детей играют производители и поставщики продукта или услуги. Поскольку эта группа зарабатывает деньги, она пользуется огромной формальной и неформальной властью и находится (или должна находиться) в центре органиграммы. Менеджеры основных производств играют роль биологической матери, а вспомогательный персонал – роль отца.

Как и различные общества, организации находят множество способов структурировать отношения между основными производителями и вспомогательным персоналом, что дает разные органиграммы. Например, многое зависит от того, имеет ли компания один центральный HR-отдел, занимающийся всеми процедурами и решениями по вопросам управления персоналом, или в каждом подразделении есть собственный HR-специалист (обычно входящий в команду управления). Централизованный HR-отдел можно сравнить с живущим отдельно отцом, который дает семье указания, но приезжает от случая к случаю. Если HR-отдел децентрализован, его сотрудники больше похожи на отцов, живущих в семье и участвующих в повседневных разговорах на все важные для нее темы.