Специализация позволяет хорошо понимать особенности бизнеса и ситуацию в отрасли, иметь представление о ее ключевых игроках и лучших специалистах. Это помогает быстро и качественно закрывать имеющиеся вакансии. Консультантам агентства не нужно объяснять, какие требования предъявляются к специалистам отрасли, какой у них должен быть опыт и навыки, достаточно просто определить приоритеты и особые требования. Вам сразу показывают «правильных» кандидатов, соответствующих вашим запросам. Поэтому, выбирая себе партнера по рекрутменту, обязательно обратите внимание на его специализацию и доказанный опыт в этой области. Отметим также, что некоторые позиции, например административные, не требуют от человека опыта работы именно в вашей отрасли, а значит, источником их может служить любой рынок, в этом случае лучше всего приглашать тех, кто сделает этот подбор дешевле и эффективнее. Функциональная специализация заключается в том, что одни кадровые агентства в основном занимаются поиском топ – менеджеров, другие ищут квалифицированных корпоративных специалистов, третьи подбирают массовый персонал. Поскольку работать вместе со всеми по одним и тем же позициям невыгодно, то на большинстве рынков, в том числе и на рынке труда, происходит неизбежное разделение полей ответственности и снижение числа партнеров. Если раньше компании-работодатели работали с четырьмя-пятью агентствами, то сегодня обычно ограничиваются одним-двумя, причем, как свидетельствуют результаты исследований, уровень удовлетворенности работой рекрутеров находится в обратной зависимости от их числа.

В рамках мероприятий конкурентной разведки мониторинг региональных кадровых агентств важен прежде всего для определения подхода фирмы-конкурента к формированию своего персонала. Причём, понятно, наиболее важным в этом плане является выяснение подхода конкурирующей фирмы к формированию категории руководителей подразделений и ведущих (ответственных) специалистов. Кадровые агентства в большинстве своем рекламируют себя при непосредственном первоначальном контакте с потенциальным клиентом – этим обстоятельством и надо пользоваться в рамках проведения мероприятий конкурентной разведки. Представителю заинтересованной фирмы важно уже на первоначальном этапе знакомства с кадровым агентством выяснить, были ли случаи подбора кандидатов на вакансии в фирмы, работающие в той же сфере деятельности, и по каким конкретно должностям. Ответственные специалисты кадровых агентств заинтересованы в расширении своей клиентской базы и потому охотно рассказывают о фактах подбора персонала для своих заказчиков и о критениях отбора кандидатов на конкретные вакансии.

Кстати, как правило, кадровые агентства предлагают своим клиентам заранее разработанные типовые формы договоров. В этой связи целесообразно предложить специалисту кадрового агентства в развитие таких договоров составить перечень требований к кандидату на конкретную должность по профилю деятельности фирмы, а в целях экономии времени и во избежание возможных споров предложить ему за основу принять наиболее оптимальный из подготовленных предыдущими клиентами данного кадрового агентства аналогичных перечней. Понятно, что в числе таких перечней требований предыдущих клиентов должен оказаться и перечень конкурирующей фирмы, в для этого надо ненавязчиво просить специалиста кадрового агентства предоставить возможность ознакомления с как можно большим их количеством. По таким документам можно составить достаточно полное представление о требованиях фирмы-конкурента к своим работникам. Попутно можно выяснить также и предполагаемый режим работы, уровень заработной платы и иные сопутствующие обстоятельства.