Выравнивание организационных структур и изменение корпоративных ценностей означает необходимость расширения содержания понятия «развитие работников». Таким образом, кроме продвижения по службе компании должны предлагать другие стратегии развития на работе. Такие способы включают^>8:

• функциональную и(или) международную ротацию работы (одностороннюю или двустороннюю, внутреннюю или внешнюю, к клиентам и(или) поставщикам и(или) от них);

• виды деятельности, обогащающие труд;

• участие в работе команд в рамках многонациональных и/или мультикультурных программ;

• продвижение на профессиональном и(или) руководящем уровне;

• возвращение (возможность при желании вернуться на прежнюю должность);

• профилактические меры аутплейсмента[15] – содействие работнику, которого собираются уволить;

• передачу вовне нестратегических корпоративных функций (интрапренеры развиваются до уровня антрепренеров);

• превращение «менеджеров палатки» в «менеджеров кемпинга» аналогично тому, как бывшие большие централизованные «организации башенного типа» превращаются в децентрализованные, направляемые общим видением «конфедерации палаток», в которых все компаньоны знают клиентов, работников, акционеров и окружающие условия компании. «Менеджеры палаток» высшего звена каждой компании стараются вырастить новых «менеджеров палаток» в своей области и, таким образом, превратиться в «менеджеров кемпинга».

Схема возможных путей развития карьеры представлена на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Возможные пути развития карьеры

Эти стратегии следует объединять в долгосрочные планы по развитию работников, они должны поддерживаться целенаправленными действиями в околорабочей и во внерабочей областях и включать концепции привлечения тренеров и наставников.

Многие современные организации, даже крупные, ликвидировали традиционные ступеньки карьерной лестницы и сосредоточили внимание на оптимальном использовании собственных человеческих ресурсов.

Произошел отказ от традиционного мнения, что профессиональный успех сотрудника определяется занимаемой им должностной позицией, объемом власти в организации. Чаще говорят о влиятельности работника, которая не связана напрямую с «высотой» занимаемой должности. Оказывается, можно занимать высокий пост и не обладать реальным влиянием в организации, и наоборот, работая на скромном месте, быть достаточно влиятельным человеком. И если первое состояние работника связано с низкой удовлетворенностью трудом и даже стрессом (представьте себе начальника, который не пользуется авторитетом у подчиненных), то вторая ситуация зачастую обеспечивает удовлетворенность трудом и жизнью. Созрело понимание, что важнее всего то, как сами работники трактуют свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками.

Карьера стала представляться как субъективная оценка работником своего пути.

Современное понимание значения этого слова скорее связано с профессиональным развитием работника. Так, например, он может сопоставить особенности своей работы в настоящее время с предшествующим опытом, извлечь необходимые уроки и в их свете более реалистично оценить свои возможности. Карьера все больше рассматривается работником как