Третий вопрос призван уравновесить общее впечатление о человеке. Часто кандидаты стараются уйти от прямого ответа и говорят что-то вроде: «Я слишком нетерпелив в получении результатов» или «Я не умею расслабляться». Не поддавайтесь на эти уловки, заставляйте кандидата отвечать честно. Если ответы вас не устраивают, занесите их в графу слабых сторон или областей, требующих проработки. Но если вас продолжают кормить полуправдой и отговорками, просто скажите: «Все это больше похоже на сильные стороны. Что вы действительно делаете плохо и в чем не заинтересованы?» Талантливый человек на этом этапе должен внять вашим требованиям и начать отвечать прямо.

Если вы все еще не удовлетворены полученными ответами, мы рекомендуем назначить дополнительную проверку. Тогда можно сказать: «Если вы пройдете отбор на следующий этап, мы попросим вас помочь нам получить рекомендации от бывших начальников, коллег и подчиненных. Вы не против?» Скорее всего, кандидат скажет, что не против. Тогда задайте следующий вопрос: «Знаете, мне интересна одна вещь. Как вы считаете, что они назовут в числе ваших достоинств, а что – в числе недостатков?» Это отличный способ добиться правды. Понимая, что его очень легко будет проверить, кандидат постарается ответить как можно более откровенно и полно. Вас поразит, какое количество полезных и правдивых сведений открывает этот простой прием на третьем этапе отборочного интервью.

Ваш уравновешивающий список недостатков будет неполным, если в нем не окажется по меньшей мере от пяти до восьми пунктов, признанных самим кандидатом его слабыми сторонами, не вызывающими интереса или вообще отталкивающимим. Когда список недостатков слишком короток, или недостатки выдаются как скрытые достоинства, или вы просто заметили какие-то нестыковки со своим листом целей, – это не ваш человек.

Внимание, читайте правильно: когда мы к ним обратимся. Не «если мы к ним обратимся», а «когда». Это надо, чтобы кандидат сразу подумал: «Ой-ой, лучше мне сразу сказать правду! Как я скажу, что он оценит меня в десять баллов, когда могу рассчитывать едва ли на четыре? Можно попытаться, конечно, натянуть до пяти, но не больше!»

Попросите кандидата составить список из пяти боссов и поставить оценку, которую ему поставит каждый из них. А затем начинайте копаться в деталях. Почему он думает, что вот этот человек поставил бы ему семь баллов? Кандидат немедленно начнет пересматривать все, что было сказано раньше, и даже может что-то исправить в списках достоинств и недостатков, представленных в ответ на предыдущие вопросы.

По этим рейтингам мы отбираем кандидатов с восьмью, девятью и десятью баллами. Семь баллов считаем нейтральной цифрой, шесть и ниже – откровенно плохо. Мы обнаружили, что люди, оценивающие себя в шесть баллов и ниже, как правило, заслуживают два. Если вы услышали слишком много раз шесть и ниже, вычеркивайте таких кандидатов, но не забывайте об общем контексте интервью. Если бы рекрутер Андреа Редмонд оценивала Даймона только по одной позиции из-за того, что он твердо заявил, что был уволен из Citigroup, Bank One никогда бы не получил такого динамичного нового руководителя.