Некоторая часть наших доказательств родилась в ходе эксперимента. Мы с Мюриэль проверили действие новых правил в лабораторных условиях простого искусственного рынка, и это привело к исчезновению предложений с обязательствами.

Последняя часть наших доказательств основывалась на теории, которая утверждает, что обязывающие предложения перестают быть эффективными, если у каждого участника рынка имеется достаточный опыт работы на нем и он знает, чего можно ожидать. Такой рынок экономисты характеризуют как находящийся в состоянии равновесия. В нашем случае равновесие означало, что, согласно всеобщим ожиданиям, ординаторские программы берут обязательство нанимать молодых врачей, которым они сделали ранние предложения, даже если впоследствии те не оправдали надежд. В таком случае едва ли можно рассчитывать на привлечение тех, кто принял ранние предложения и превзошел ожидания, потому что эти люди позже наверняка получат более выгодные и интересные предложения. А поскольку главная цель ранних предложений с обязательствами состоит в том, чтобы закрепить за собой наиболее перспективных кандидатов, то руководители программ, конечно же, не станут делать такие предложения, поскольку это не позволяет им достичь нужной цели. Согласитесь, чтобы отказаться от ранних предложений, которые перестали приносить нужные плоды, особенного самоконтроля не требуется.

В случае с гастроэнтерологами наш подход сработал: они сочли убедительными выдвинутые аргументы и последовали нашим советам, а со временем создали отличный координационный центр, который с каждым годом работает все эффективнее. Сегодня предложения с обязательствами перестали быть проблемой на этом рынке[27]; почти все его участники (и больницы, и врачи) успешно распределяются через координационный центр, который работает на более поздних этапах по аналогии с успешным рынком труда ординаторов. Этот центр создает рынок с высокой плотностью, которого стоит подождать, – практически так же, как брачный рынок в колледже сделал менее актуальной женитьбу на школьных возлюбленных или как наличие большого количества парковочных мест возле пункта вашего назначения позволяет пропустить свободную парковку, замеченную вами слишком далеко от него.

Найденное нами решение проблемы найма новоиспеченных гастроэнтерологов подчеркивает один из важнейших моментов, касающихся дизайна рынка: успех этой структуры в значительной степени зависит от деталей, в том числе культуры и психологии участников рынка. В последующие годы мы наблюдали, как множество других рынков сталкиваются с проблемами, на первый взгляд, идентичными тем, от которых страдал рынок найма гастроэнтерологов. Однако, как показало время, некоторые из них требовали совершенно иного решения.

Ярким примером такого рынка служит рынок труда хирургов-ортопедов, который поначалу показался мне чуть ли не клоном рынка труда гастроэнтерологов.

Благодаря общению с хирургами-ортопедами из Центральной больницы Массачусетса довольно скоро я понял, что они столкнулись проблемой анрейвелинга: они нанимали людей для прохождения программ узкой специализации за три года до их начала, когда те еще были начинающими хирургами-ординаторами. Главные хирурги не слишком беспокоились о том, что могли неверно оценить будущее мастерство кандидата, но они заметили, что некоторые новички, заняв наконец свою должность, зачастую вели себя в операционных на редкость нетактично, из-за чего медсестры и другой персонал отказывались с ними работать. Эта проблема существенно усложняла составление рабочего графика и, само собой, негативно влияла на моральный климат в коллективе. Если бы главврачи ждали, пока молодые врачи станут старшими ординаторами и, следовательно, сфера их ответственности расширится, им удавалось бы намного точнее оценить, способны ли эти хирурги ладить с коллегами, а не только то, насколько ловко они управляются с хирургическими инструментами.