Практика показывает: даже в стационарных социально-экономических условиях очень немногие управленцы способны принимать адекватные решения по междисциплинарным проблемам. Причин тому множество, наиболее весомыми из них являются сложившаяся в российских вузах традиция противопоставления гуманитарной и технической ветвей образования, а также снижение числа профессий, требующих от сотрудников низшего и среднего звена управления широты знаний, почти энциклопедической. В результате, человек, так и не осознавший неполноты своих знаний, занимает руководящий пост, обладая позитивным опытом практической (или научной) деятельности исключительно в своей весьма узкой отрасли, что не способствует системному видению проблем управления. Самое печальное то, что стимулом к самообразованию для такого «специалиста» может стать лишь серьёзный промах, как правило, уже венчающий славную карьеру.

Одним из важнейших последствий холодной войны (её окончание провозглашено в 1992 году) стала замена основополагающих принципов, десятилетиями служивших фундаментом системы международной военной и экономической безопасности. Одновременно с распадом СССР исчезла сила, сдерживавшая военную, экономическую и культурную экспансию США. Теперь это место отчасти занимает Китай. Для стран третьего мира и оппозиционных сил в иных государствах потеря оказалась и того большей – был утрачен единственный канал политического воздействия на их основного оппонента, что привело к усилению роли террористических организаций. Кроме того, был утрачен единственный пример мощного государства, построенного на принципиально иной идеологии и провозглашающего иные ценности, в результате чего представления о социальной норме резко изменились: произошло усечение социальных гарантий, снизилась мера ответственности государства перед гражданином, а ведь она-то и определяет для него ценность государственной системы. Иными словами, произошло кардинальное изменение условий выработки решений на всех уровнях бытия, резко выросла стратегическая неопределённость.

В результате остро встал вопрос о пригодности многих, ранее эффективных, стратегий управления. В такой обстановке государство, ставящее перед собой цель обеспечить своим гражданам условия для реализации материальных и духовных запросов, да и любая организация, стремящаяся к достижению своих целей, проводили интенсивную работу по подбору и обучению управленческих кадров, их расстановке с учётом профессионального опыта. Крайне важно, чтобы критерии карьерного роста и принципы осуществления кадровой политики были чётко сформулированы и доступны претендентам на замещение руководящих должностей, а также, чтобы существовали схемы не катастрофичного стимулирования управленцев к самостоятельному освоению смежных отраслей знаний. В деловых кругах эти положения уже воспринимаются как идеология разумной и бесконфликтной кадровой политики, в то время как на уровне государственного управления они по-прежнему воспринимаются как утопия.

Во многих литературных источниках по менеджменту, принятию управленческих решений, практически отсутствуют положения, связанные именно со