Тамта Отиашвили, в 2005–2006 годах участвовавшая в подготовке нового трудового кодекса, приводит интересный пример того, как могла меняться оценка у одного человека, в зависимости от того, по какую сторону баррикад он оказывался: «Один топ-менеджер из “Маднеули”[204] (до этого он работал в профсоюзной организации) признался: раньше он думал, что надо больше прав дать рабочим. А сейчас, когда он сам стал работодателем, он чувствует себя в более незащищенном положении, чем его сотрудники».
«Если отношения свободны, это нормально. Если включается механизм трехсторонних переговоров с участием государства – это все глупости», – убежден Бендукидзе[205].
Важнейшее достижение нынешнего кодекса – во главу угла поставлен контракт: стороны сами договариваются об условиях работы, продолжительности трудового дня, оплате, льготах; закон определяет не учтенные контрактом пункты.
Такое положение вещей упрощает жизнь как работодателям, которых больше не стесняет государственное регулирование, так и работникам, получившим возможность выбирать подходящие условия труда. Например, в Аджарии в радиусе 10 километров работают четыре швейные фабрики с различными условиями труда и схемами оплаты. Льготы для работников тоже разные: бесплатная столовая, бесплатный врач и т.д.
Определяющим фактором в организации работы становятся требования европейских заказчиков. Например, на фабрику Batumitex один-два раза в год с проверкой приезжают аудиторы компании-заказчика – Marks & Spencer. Несоответствие европейским требованиям к условиям труда грозит фабрикам лишением заказа, что автоматически означает прекращение всей деятельности. Так что глава предприятия Давид Джинчарадзе вынужден следить за соблюдением стандартов.
Существенные изменения коснулись и регулирования коллективных договоров[206]: фактически ликвидирована монополия профсоюзов. Теперь коллективный договор – это не обязательно договор между профсоюзом и работодателем. Работнику предоставляется свобода выбора: наравне с профсоюзами можно вступать в так называемые общественные ассоциации. Более того, теперь членство в этих организациях не обязательно, как раньше, когда за него еще и взималась плата в размере 1 процента от заработка. Причем нет никаких ограничений на их численность – образовать собственную ассоциацию, уполномоченную вести переговоры с работодателем и устраивать забастовку, могут даже два сотрудника.
В Batumitex профсоюз есть, и в нем состоит около 80 процентов работников. Джинчарадзе считает, что наличие профсоюза и коллективного договора формирует класс лояльных работников, поэтому всячески приветствует эту инициативу на своем предприятии. Напротив, на соседней фабрике, BTM Textile, не видят в профсоюзах надобности и предпочитают разрешать конфликтные ситуации в индивидуальном порядке.
Важным, практически революционным достижением нового кодекса стал приоритет индивидуального договора над коллективным, который тем не менее вызывает противодействие со стороны Международной организации труда (МОТ)[207].
Принципиальные изменения коснулись и процедуры увольнения. Если раньше работодатель должен был предупредить увольняемого за месяц, то теперь это обязательство снято: достаточно выплатить выходное пособие в размере одной зарплаты. Если же сотрудник хочет уволиться, то он предупреждает об этом свое руководство за месяц. Это не дискриминация прав рабочих, как может показаться на первый взгляд, а, во-первых, гарантия ответственного поведения сотрудника: зная, что через месяц он будет уволен, работник может целенаправленно принести организации вред. А во-вторых, обе стороны трудовых отношений оказываются в равных условиях с той только разницей, что у каждой свой ресурс: у работодателя – деньги, а у работника – труд.