Начиная с середины 60-х годов стали заметны более радикальные сдвиги. Освоение новых технологий производства потребовало его децентрализации, демассификации и фрагментации; в этих условиях максимального успеха добивались работники, способные к проявлению инициативы и самостоятельным нестандартным решениям. Постепенно произошел переход к системе "гибкой специализации", призванной быстро реагировать на изменяющиеся потребности рынка и включающей в себя такие элементы, как "гибкость объемов производства", "гибкая занятость", "гибкость оборудования", "гибкость производственных процессов и организационных форм". По мере быстрого развития "децентрализованных и деиерархизированных систем управления" Crook S., el al. Postmodernisation: Change in Advanced Society. L.-Newbury Park, 1993. P. 223. в корпорациях постепенно созревали условия для передачи полномочий на возможно более низкий уровень, и преимущество получали работники, обладавшие выраженным творческим потенциалом и организаторскими способностями.

Оценивая подобные явления, Д.Белл говорил о них как о "революции участия", разворачивающейся сначала на уровне трудового коллектива, профессиональных союзов и общественных организаций, но способной в скором времени распространиться и на прочие формы совместной деятельности См.: BellD. The Cultural Contradictions of Capitalism. N.Y., 1978. P. 204.. Результатом, согласно Л.Туроу, становится "обретение персоналом гораздо большей свободы в области принятия решений, чем это имело место в традиционной иерархической промышленной компании" Thurow L.C. The Future of Capitalism. L., 1996. P. 279..

Непосредственным же толчком для поистине масштабных перемен стал радикальный сдвиг от производства материальных благ к производству услуг и далее, к доминированию информационного сектора, под знаком которого прошли 70-е и 80-е годы.

Становление постиндустриальной корпорацииОсновные изменения в структуре и формах постиндустриальных корпораций порождены возникшей в современных условиях необходимостью принимать во внимание прежде всего внутренние, а не внешние аспекты деятельности компании, учитывать не только приоритеты клиентов, но и личностные качества собственных работников. Сегодня, когда информационная революция порождает новые продукты быстрее, чем в обществе успевает возникнуть осознанная потребность в них, залогом успеха в конкурентной борьбе становится не следование спросу, а его формирование. Это означает, что мобилизация творческого потенциала работников компании оказывается основным средством, обеспечивающим ее выживание и развитие. Малейшая остановка на пути изыскания новых технологических и организационных решений чревата отставанием от конкурентов и неизбежным крахом компании.

Значительную часть персонала современных корпораций представляют интеллектуальные работники (knowledge-workers). Западные исследователи относят к этой категории не менее 30 процентов всей рабочей силы, используемой в народном хозяйстве развитых стран, причем этот показатель весьма устойчив и зависит скорее от масштабов предприятия, чем от его отраслевой принадлежности. Как, в самых общих чертах, выглядит "усредненный портрет" типичных представителей этой социальной группы? Им присуща значительная социальная мобильность, они не ограничены выполнением какого-либо одного вида деятельности, многие из них определяют свои наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного интеллектуального роста и развития. Все эти обстоятельства с очевидностью обусловливают тот факт, что управлять такими работниками, следуя лишь традиционным принципам менеджмента, практически невозможно.